Ανακοίνωση για το Σχέδιο Νόμου του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης σχετικά με τις αλλαγές στην αξιολόγηση των Δημοσίων Υπαλλήλων

ΣΥΛΛΟΓΟΣ    ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ                                    ΑΠΟΚΕΝΤΡΩΜΕΝΗΣ ΔΙΟΙΚΗΣΗΣ                             ΘΕΣΣΑΛΙΑΣ – ΣΤ. ΕΛΛΑΔΑΣ Ταχ. Δ/νση : Σωκράτους 111-Λάρισα                  ΤΚ 41336

Λάρισα:  28-02 -2014 Αριθ. Πρωτ.:  4/2014 ΠΡΟΣ:  Τη Βουλή των Ελλήνων               ΟΣΕΑΔΕ               Τα μέλη του Συλλόγου

                       

Ανακοίνωση για το Σχέδιο Νόμου του Υπουργείου Διοικητικής Μεταρρύθμισης σχετικά με τις αλλαγές στην αξιολόγηση των Δημοσίων Υπαλλήλων

Δόθηκε πρόσφατα στη δημοσιότητα το Σχέδιο Νόμου με τίτλο «Διοικητικές Απλουστεύσεις –Καταργήσεις, Συγχωνεύσεις Νομικών Προσώπων και Υπηρεσιών του Δημόσιου Τομέα–Τροποποίηση διατάξεων Π.Δ. 318/1992 (Α΄ 161) και λοιπές ρυθμίσεις», μέσα στο οποίο εμπεριέχονται κάποιες τροποποιήσεις στο Π.Δ. 318/1992, που αφορά τον τρόπο αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων.
(

Η αιτιολογική έκθεση του Σχεδίου Νόμου αναφέρει τα εξής: «Το πλαίσιο αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, όπως ισχύει και εφαρμόζεται μέχρι σήμερα, ουσιαστικά καθιστά την διαδικασία αξιολόγησης άνευ ουσίας. Το νομοσχέδιο εισάγει τη συγκριτική αξιολόγηση στον προσδιορισμό των ανώτατων ποσοστών των δημοσίων υπαλλήλων ανά κλίμακα βαθμολογίας. Σκοπός της ρύθμισης αυτής είναι να αποδοθεί η βαρύνουσα σημασία που θα πρέπει να έχει κάθε σύστημα αξιολόγησης και να αρθούν οι στρεβλώσεις και η απαξίωση του παρόντος συστήματος αξιολόγησης.

Η βαθμολόγηση της συντριπτικής πλειοψηφίας των υπαλλήλων με βαθμούς 9 και 10 με άριστα το 10, όπως συμβαίνει μέχρι σήμερα, αναιρεί τη σημασία και τη λογική της αξιολόγησης και την καθιστά ανούσια, ενώ αντίθετα θα έπρεπε να αποτελεί εργαλείο παρακίνησης για τον αξιολογούμενο και μεγιστοποίησης της απόδοσης του φορέα.»

Για τους λόγους αυτούς, το υπουργείο θεσμοθετεί την υποχρεωτική ποσόστωση στη βαθμολογία και πιο συγκεκριμένα ορίζει ότι το 25% των υπαλλήλων μπορεί να πάρει από 9 έως 10, το 60% από 7 έως 8 και το 15% από 1 έως 6. Επίσης, καταργεί τον πρώτο βαθμολογητή, δηλ. τον άμεσο προϊστάμενο του υπαλλήλου, ο οποίος πλέον γίνεται εισηγητής, και υπάρχει πλέον μόνο ένας αξιολογητής που είναι ο Προϊστάμενος της Διεύθυνσης.

Η αξιολόγηση, όμως, κάθε είδους διαδικασίας στηρίζεται κατά κύριο λόγο σε τέσσερις παράγοντες: αυτούς που αξιολογούν, αυτούς που αξιολογούνται, στο αντικείμενο της αξιολόγησης και στους στόχους αυτής. Άλλες παράμετροι όπως ο τρόπος της βαθμολογίας, η κλίμακα της, η περιοδικότητά της κ.τ.λ. είναι μεν σημαντικές, αλλά σίγουρα δευτερεύουσες.

Παρατηρείται λοιπόν το εξής: το Υπουργείο δε φαίνεται να αλλάζει κανέναν από τους βασικούς παράγοντες της αξιολόγησης. Αν θα θέλαμε όμως να συζητήσουμε για εποικοδομητικές αλλαγές στο σύστημα, θα έπρεπε να ξεκαθαρίσουμε τι ακριβώς αξιολογείται – άρα να υπάρξει σαφές καθηκοντολόγιο για κάθε Δημόσιο Υπάλληλο, να οριστούν αντικειμενικοί, ρεαλιστικοί και μετρήσιμοι ποιοτικοί και ποσοτικοί δείκτες που να μετρούν την παραγωγικότητα, δεδομένου ότι το αντικείμενο κάθε οργανικής μονάδας είναι διαφορετικό και με διαφορετικά χαρακτηριστικά, και γενικά να θεσμοθετηθούν όσο το δυνατό αντικειμενικότερα κριτήρια μέτρησης για την αξιολόγηση. Επίσης, θα έπρεπε να γίνουν αλλαγές σε αυτούς που αξιολογούν, τουλάχιστον σε ότι αφορά τον τρόπο επιλογής τους, το πώς αξιολογούνται οι ίδιοι και το κατά πόσο είναι εκπαιδευμένοι στην αξιολόγηση ανθρώπινου δυναμικού.

Αντ’ αυτών, εισάγονται τελείως αυθαίρετα ποσοστώσεις στη βαθμολογία. Με μια πρώτη ματιά, καταρχήν, διαπιστώνει κανείς ότι έχουν εξαφανιστεί δύο βαθμοί στη δεκάβαθμη κλίμακα βαθμολογίας (από 6 έως 7 και από 8 έως 9). Είναι άξιο απορίας γιατί το Υπουργείο θεωρεί ότι κανένας υπάλληλος δεν «αξίζει» κάποιον από τους δύο αυτούς βαθμούς. Επίσης, πρέπει να είναι παγκόσμια πρωτοτυπία να εισάγεται διακοπτόμενη κλίμακα βαθμολόγησης σε διαδικασίες αξιολόγησης.

Πολλά ερωτήματα εξάλλου γεννά και το γεγονός ότι ο, μέχρι σήμερα, πρώτος βαθμολογητής μετατρέπεται απλά σε εισηγητή. Σε κάθε σύστημα αξιολόγησης που θέλει να ονομάζεται δίκαιο, υπάρχουν κάποιες δικλείδες ασφαλείας για να προσεγγίζεται η αντικειμενικότητα. Το σκοπό αυτό γενικά εξυπηρετεί ο αυξημένος αριθμός αξιολογητών, ώστε να αποφεύγονται ή έστω να μειώνονται οι πιθανότητες αυθαιρεσίας. Το Υπουργείο όμως κινείται προς την εντελώς αντίθετη κατεύθυνση. Επιπλέον, σε άμεση και καθημερινή επαφή με τον υπάλληλο είναι κατά κύριο λόγο ο άμεσα προϊστάμενός του, που με το προηγούμενο σύστημα ήταν ο πρώτος βαθμολογητής.

Το ενδιαφέρον είναι ότι, ενώ το ίδιο το υπουργείο αναγνωρίζει ότι η μεγάλη πλειοψηφία των υπαλλήλων λάμβανε βαθμούς πάνω από το 9 μέχρι σήμερα, ξαφνικά και χωρίς θεσμοθέτηση αντικειμενικών κριτηρίων, για ένα 15% των υπαλλήλων η βαθμολογία τους θα καταρρεύσει ξαφνικά κάτω από το 6. Αλήθεια, πώς είναι δυνατό να τεκμηριωθεί από αξιολογητές που για συνεχόμενα χρόνια θεωρούσαν ότι κάποιοι υπάλληλοί τους ήταν άριστοι, ξαφνικά γίνονται μέτριοι; Η έλλειψη τεκμηρίωσης θα οδηγήσει σε μαζικές προσφυγές, είτε στην ειδική επιτροπή αξιολόγησης είτε ακόμη σε μηνύσεις για μεροληπτική συμπεριφορά, καθιστώντας στην ουσία ανεφάρμοστο το επίμαχο άρθρο, και δημιουργώντας εκρηκτικές συνθήκες στις υπηρεσίες. Επίσης, δε θα εξαλειφθούν φαινόμενα μεροληπτικής συμπεριφοράς απέναντι σε υπαλλήλους με αυξημένα προσόντα, οι οποίοι είναι υφιστάμενοι υπαλλήλων υποδεέστερων τυπικών προσόντων – ορισμένων με ανάθεση από τον εκάστοτε πολιτικώς προϊστάμενο.

Ούτως ή άλλως, το σχέδιο νόμου φαίνεται να αγνοεί τη συνταγματικά κατοχυρωμένη αρχή της ισότητας όλων απέναντι στο νόμο, καθώς ο εξαναγκασμός των αξιολογητών σε συγκεκριμένη βαθμολογία βάσει αυθαίρετης ποσόστωσης είναι εξόφθαλμα άδικη και οδηγεί σε ανισότητα υπαλλήλων που πιθανόν να έχουν ίσες «επιδόσεις» στη δουλειά τους, αλλά εξαιτίας του νόμου να βαθμολογηθούν διαφορετικά.

Εξάλλου, η κατανομή των ποσοστών στις υπηρεσίες θα γίνει ως εξής:

«Τα ποσοστά της παρ. 1 του παρόντος άρθρου υπολογίζονται επί του συνόλου των υπαλλήλων που υπηρετούν στην ίδια Γενική Διεύθυνση. Ο επιμερισμός των ποσοστών αξιολόγησης σε κάθε Γενική Διεύθυνση γίνεται με απόφαση του οικείου Προϊσταμένου Γενικής Διεύθυνσης στο σύνολο των υποκείμενων οργανικών μονάδων μέχρι και επιπέδου Τμήματος ή αντιστοίχου επιπέδου οργανικής μονάδας. Για τον επιμερισμό αυτό λαμβάνονται υπόψη κριτήρια, ιδίως:

α) η παραγωγικότητα των μονάδων

β)οι αρμοδιότητες των οργανικών μονάδων σε σχέση με τις προτεραιότητες της

ασκούμενης πολιτικής.

γ) η κατανομή των υπαλλήλων ανά οργανική μονάδα.»

Είναι άξιο απορίας που ακριβώς αποσκοπεί το δεύτερο κριτήριο που θέτει το Υπουργείο. Μήπως σημαίνει ότι κάποιοι υπάλληλοι θα είναι οι «τυχεροί» που επειδή απασχολούνται σε συγκεκριμένες οργανικές μονάδες θα έχουν περισσότερες πιθανότητες να λάβουν υψηλή βαθμολογία, ενώ για τους «άτυχους» συνάδελφους τους που υπηρετούν αλλού δε θα ισχύει το ίδιο ή μήπως θα είναι οι «ευνοούμενοι» της εκάστοτε εξουσίας, οπότε θα τοποθετηθούν στις «ασφαλείς» θέσεις; Γιατί αυτό σημαίνει ότι σε μία διαδικασία αξιολόγησης υπεισέρχεται και ο παράγοντας τύχη ή εύνοια, πράγμα που φυσικά μόνο αξιοκρατικό δεν είναι.

Το Υπουργείο επίσης αντιφάσκει με την ίδια του την αιτιολογική έκθεση σε ότι αφορά τη συγκριτική αξιολόγηση, σε ότι αφορά την αξιολόγηση των προϊσταμένων. Εκεί ορίζει ότι: «5. Για την αξιολόγηση των Προϊσταμένων Τμημάτων και Διευθύνσεων ή αντίστοιχου επιπέδου οργανικών μονάδων, το ανώτατο ποσοστό αξιολόγησης με τους βαθμούς 9 ή 10 ανέρχεται έως και 70%, το οποίο υπολογίζεται επί του συνόλου των προϊσταμένων του ίδιου επιπέδου της ίδιας Γενικής Διεύθυνσης.». Δηλαδή, κατά το Υπουργείο, το Δημόσιο αυτή τη στιγμή αποτελείται από υπαλλήλους που σε ποσοστό 75% είναι κάτω του μετρίου, ενώ οι προϊστάμενοι τους, σε ποσοστό 70% μπορεί να είναι άριστοι. Φυσικά, στην αξιολόγηση των προϊσταμένων δεν εισάγεται καμία επιπλέον ποσόστωση, ούτε διακόπτεται η βαθμολογική κλίμακα. Δηλαδή και το υπόλοιπο 30% είναι δυνατό να βαθμολογηθεί με 8,9.

Τα παραπάνω φαίνεται να υπονοούν ότι οι προϊστάμενοι των οργανικών μονάδων του Δημόσιου Τομέα αποτελούν μία ξεχωριστή κάστα υπαλλήλων, που έχουν την ικανότητα και δυνατότητα, αντίθετα από τους υφισταμένους τους, να είναι όλοι άριστοι. Στην πραγματικότητα βέβαια, οι σημερινοί προϊστάμενοι είναι οι χθεσινοί υπάλληλοι, πολλές φορές μάλιστα τοποθετημένοι στις θέσεις τους με ανάθεση από τους πολιτικώς προϊσταμένους, οπότε δεν προκύπτει από πουθενά κάποια ανάγκη διαφοροποίησης στην κλίμακα βαθμολόγησης για τους μεν και τους δε.

Πρέπει βέβαια να σημειώσουμε ότι η διαπίστωση του Υπουργείου στην αιτιολογική έκθεση: «Το πλαίσιο αξιολόγησης των δημοσίων υπαλλήλων, όπως ισχύει και εφαρμόζεται μέχρι σήμερα, ουσιαστικά καθιστά την διαδικασία αξιολόγησης άνευ ουσίας…», είναι μεν σωστή, αλλά υπεύθυνοι γι αυτό είναι σε πολύ μεγάλο βαθμό πολλοί από τους προϊσταμένους των οργανικών μονάδων, οι οποίοι προφανώς ήταν υπεύθυνοι για τη σωστή εφαρμογή του, αφού αυτοί αξιολογούσαν τους υφισταμένους τους.

Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα γιατί δεν εφαρμόζεται επιτέλους ο νόμος 3839/2010 για τις κρίσεις προϊσταμένων, που ψηφίστηκε από την ελληνική βουλή, και κατά κοινή ομολογία αποτελεί σπουδαία βελτίωση στην κατεύθυνση της αντικειμενικότητας και της αξιοκρατίας στην επιλογή προϊσταμένων. Χωρίς αυτό το προαπαιτούμενο, θα παρατηρείται το φαινόμενο να αξιολογούν υπαλλήλους, άνθρωποι που κατέχουν θέση ευθύνης χωρίς να έχουν κριθεί οι ίδιοι και χωρίς να έχουν αξιολογηθεί οι ίδιοι σωστά.

Δυστυχώς, η σημαντικότερη συνέπεια του συγκεκριμένου άρθρου θα είναι να οδηγηθούμε σε αντίθετα αποτελέσματα από αυτά που οι συγκεκριμένες αλλαγές στην αξιολόγηση υποτίθεται ότι θα επιτύγχαναν. Κι αυτό επειδή η αυθαιρεσία των προτεινόμενων αλλαγών και η θεσμοθέτηση ενός μόνο αξιολογητή, είναι πολύ πιθανό να δημιουργήσει συνθήκες αρρωστημένου ανταγωνισμού μεταξύ των υπαλλήλων, και μάλιστα όχι με όρους αποδοτικότητας στην εργασία, αλλά στην κατεύθυνση του ποιος είναι περισσότερο αρεστός και υπάκουος στους προϊσταμένους. Αυτό θα συμβάλλει στην αναξιοκρατία και την αποδόμηση κάθε έννοιας συνοχής και συναδελφικότητας μέσα στις υπηρεσίες, κάτι που είναι βέβαιο ότι δε θα συμβάλει στην καλύτερη λειτουργία τους.

Συνοψίζοντας, το άρθρο 19 του Σχεδίου Νόμου είναι: άδικο, αυθαίρετο, αντισυνταγματικό, πρακτικά ανεφάρμοστο και οδηγεί σε λανθασμένες κατευθύνσεις και σε αρνητικά αποτελέσματα για τη λειτουργία του Δημόσιου Τομέα.

Για τους λόγους αυτούς, θεωρούμε ότι πρέπει να αποσυρθεί άμεσα, να προχωρήσει το Υπουργείο σε κρίσεις προϊσταμένων οργανικών μονάδων, με βάση το νόμο 3839/2010, και να ξεκινήσει στη βάση της διαβούλευσης με τους εργαζομένους το σχεδιασμό ενός δίκαιου και αποτελεσματικού συστήματος αξιολόγησης των Δημοσίων Υπαλλήλων.

                                        ΓΙΑ ΤΟ ΔΙΟΙΚΗΤΙΚΟ ΣΥΜΒΟΥΛΙΟ

            Η Πρόεδρος                                      Η Γεν. Γραμματέας

          Ελένη Μπελτέ                                   Καλλιόπη Λαζαρίδου